Fino ad oggi nessuno degli Stati membri dell’Unione Europea ha di fatto raggiunto una piena equiparazione tra uomini e donne nell’ambito lavorativo. È per questa ragione che il principio di parità di genere è diventato uno degli obiettivi più importanti del PNRR.
Non a caso è stato emanato un apposito piano di attuazione, ancora in fase di sviluppo. Con la recente legge di bilancio 2022 e la legge n.162 del 2021 sono state introdotte delle prime misure in tal senso, tra le quali spicca il sistema di certificazione della parità dei sessi per le imprese.
Certificato per la parità di genere: Unione Europea e PNRR
Attualmente gli Stati europei sono ancora indietro per quanto riguarda il tema della parità di genere nel settore delle retribuzioni, delle pensioni e dell’assistenza. È quanto sottolineato più volte dalla stessa Commissione Europea.
Nonostante sia ancora un obiettivo abbastanza difficile da raggiungere, l’Italia già da tempo si è impegnata nella regolamentazione delle pari opportunità sul lavoro.
Proprio per riempire questo gender gap nel campo del lavoro, sono state previste delle novità all’interno del PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza).
Con il Decreto della Presidenza del Consiglio del 1° luglio 2022, sono state stabilite le linee guida UNI/PdR 125 2022. Il progetto però era già stato avviato con la legge di bilancio 2022 e la legge n.162 del 2021.
Anzitutto, il PNRR lancia degli obiettivi quantitativi. Infatti, entro il 2026 800 piccole e medie imprese dovranno avere la certificazione della parità di genere, mentre 1.000 aziende potranno godere delle agevolazioni collegate.
Possedere tale certificato è anche una strada privilegiata per una serie di benefici, tra cui ad esempio gli sgravi contributivi parziali.
Invece dal punto di vista prettamente qualitativo, il PNRR aspira a garantire una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro, riducendo al contempo il divario retributivo uomo/donna che si aggira intorno al 43,7%, secondo il salario annuale medio percepito da donne e uomini.
Le linee guida della prassi UNI/PdR 125 2022
Con il DM del luglio 2022 vengono definiti i criteri per ricevere la certificazione di parità di genere. In particolare, viene adottata come riferimento normativo la prassi UNI/PdR 125.
Con la legge n.162 del 2021 che aveva già modificato il Codice per le pari opportunità, è stato varato anche questo nuovo sistema, la cui attivazione è prevista entro dicembre 2022.
Il 24 marzo 2022 i ministri Bonetti e Rossi hanno presentato la prassi di riferimento UNI/PdR 125 che va a delineare elementi funzionali e criteri per l’ottenimento della certificazione di genere.
Nell’introduzione del documento viene spiegato che “La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità (…) e raccoglie prescrizioni relative a prassi condivise all’interno dei soggetti rappresentanti il mercato e la società civile, firmatari di un accordo di collaborazione con UNI, rappresentati nel Tavolo “Parità di genere” condotto da UNI. La presente prassi di riferimento è stata ratificata dal Presidente dell’UNI ed entra in vigore il 16 marzo 2022″.
Le linee guida indicano con chiarezza la direzione da intraprendere per tracciare un percorso che possa puntare ad un cambiamento culturale, passando attraverso i principi costituzionali di parità di genere e l’adozione di politiche fiscali ed economiche volte a favorire l’ingresso delle donne nel mondo del lavoro.
Dunque, la prassi offre un’analisi dell’obiettivo del PNRR conforme alle indicazioni europee e studia il processo di valutazione aziendale che sarà poi necessario per avere la certificazione. Nello specifico, ci sono dei KPI, ovvero degli indicatori di performance che servono a misurare le azioni intraprese dalle società.
Sono 6 le aree di valutazione da considerare per sapere se un’impresa sta effettivamente mettendo sullo stesso piano uomini e donne ed ogni voce ha un peso differente:
- Cultura e strategia: 15%
- Governance: 15%
- Processi HR: 10%
- Opportunità di crescita e inclusione aziendale delle donne: 20%
- Equità di retribuzione per genere: 20 %
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: 20%
Per ciascuna area vanno analizzati più elementi specifici. Per esempio, a proposito della tutela della genitorialità, devono esserci delle policy per la tutela della maternità/paternità, come congedi e asili nido.
Invece per le opportunità di crescita aziendale si va a controllare la percentuale di donne che abbiano una qualifica di dirigente in società.
Come spiega la nota tecnica dell’UNI/PdR 125 2022: “Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione”.
Tali indicatori sono molto utili per valutare la capacità delle aziende di assicurare la parità di genere tramite monitoraggio annuale e verifica ogni due anni. Questo meccanismo di controllo si applica a partire dalle micro-organizzazioni, anche con dipendente unico.
Infine, la legge di bilancio 2022 ha istituito un fondo specifico per le attività di formazione volte al conseguimento della certificazione della parità di genere, con un importo di tre milioni di euro per il 2022, non ancora operativo.